CUESTIONES SOBRE LAS VACACIONES
Una de las cuestiones vitales del ámbito de las relaciones laborales suelen ser las vacaciones de las personas y es que el descanso vacacional, reconocido como un derecho fundamental, suele ser junto el salario uno de los derechos básicos y pilar fundamental de toda relación laboral que se precie.
A continuación voy a tratar de explicar las típicas cuestiones que suelen plantearse en relación con este tema. ¡Alla vamos!
15 DÍAS LOS ELIGE LA EMPRESA Y 15 DÍAS LA PERSONA TRABAJADORA
Respecto a esta afirmación os tenemos que decir que es una leyenda...en ningún sitio de la ley especifica que se tenga que acordar así el periodo de disfrute. Esta “leyenda” precisamente surge por la propia naturaleza del disfrute de las vacaciones y es que el periodo ha de ser siempre acordado entre la empresa y la persona y que mejor acuerdo que un “ni para ti, ni para mí y cada uno elige 15 días”.
ENTONCES, ¿CÓMO SE ACUERDAN LAS VACACIONES?
El Estatuto de los Trabajadores regula las vacaciones en el Artículo 38 pero a pesar de ser una materia muy importante sorprende que apenas diga nada o se regule. El motivo es precisamente que no quiere intervenir mucho y deja en manos de la empresa y las personas la libertad para elegir y regular los periodos.
Esa libertad no obstante se ve en cierta medida limitada individualmente y es que suelen ser los convenios colectivos los que regulen la voluntad de las empresas(a través de la representación de la patronal en los convenios colectivos) y la representación de las personas trabajadoras(a través de los sindicatos que han negociado los convenios con la patronal).
Por tanto, las vacaciones de la plantilla suelen regularse a través de los convenios colectivos y en donde se suele especificar los días de disfrute(si son naturales o laborales) o si han de disfrutarse preferentemente en algunas fechas, o incluso sin son más de 30 días(que es lo mínimo que establece la ley).
De esta manera, será nuestro convenio quien marque las pautas para establecer el acuerdo de disfrute. Eso sí, de lo poquito que dice el E.T. es que la persona ha de conocer con al menos 2 meses de antelación el periodo en el que podrá disfrutar sus vacaciones con el objetivo de que la gente pueda programar el derecho a su disfrute(por aquello de reservar el vuelo o el hotel por ejemplo con tiempo).
Dentro de esa regla general, las vacaciones serán de al menos 30 días naturales en el caso de haber trabajado todo el año(a razón de 2,5 días por mes trabajado) y la parte proporcional en el caso de haber ingresado en la empresa dentro de ese año y no desde el comienzo.
¡Ah! y hay que precisar que las vacaciones no se registran dentro del famoso registro diario de jornada ni entran dentro de la jornada efectiva de trabajo(aquella que suele ser de 1700 y pico horas en la mayoría de los convenios).
¿COMO SE PAGAN ESOS DÍAS DE VACACIONES?
Algunos convenios establecen remuneraciones específicas para estos periodos(por ejemplo: se abonarán 30 días de salario) y otros no se pronuncian. En estos casos han sido los tribunales(de instancias europeas incluso) quienes se han pronunciado sobre el abono de esos días y se ha establecido que se han de abonar conforme a la remuneración normal o media.
Cuando se habla de remuneración media se dictaminó que hay que incluir el promedio anual de complementos variables que haya podido percibir la persona trabajadora como nocturnidad, horas abonadas en festivos de manera habitual, comisiones, etc.
Y como habitual es un término indeterminado, se llegó a la conclusión de que entrarían aquellos pluses que se han cobrado en 6 o más meses de entre los 11 meses anteriores al disfrute de las vacaciones. Si no se ha cobrado de manera “habitual” esos pluses entonces no se considera remuneración media y no entrarían para su cobro en los periodos de vacaciones ya que se considera que están excluidas las remuneraciones que se han cobrado de forma aislada y esporádica en un momento determinado del año.
Además, salvo que lo indique el convenio, no entrarían dentro de la remuneración pluses extrasalariales como el plus de transporte o vestuario, dietas, kilometrajes y demás pluses de carácter extrasalarial e indemnizatorio.
¿Y SI LA GENTE HA ESTADO DE ERTES?
En este caso, como los ERTES son una suspensión del contrato(donde no se trabaja y no se percibe un salario sino una prestación que es la de desempleo) y salvo que se haya acordado con las propias personas trabajadoras, el periodo no trabajado no genera derecho a disfrute de vacaciones y por tanto ese periodo se descontará de los 30 días(o los que marque el convenio) de vacaciones que se han de disfrutar en el año.
En el caso de que el ERTE haya sido de reducción de jornada, entonces se ha trabajado y por tanto los días de vacaciones no pueden descontarse. Eso sí, a la hora de abonar las vacaciones ha de tenerse en cuenta que la remuneración será menor ya que habrá que promediar el salario percibido en reducción de jornada.
¿Y LAS PERSONAS A TIEMPO PARCIAL TIENEN LAS VACACIONES EN FUNCIÓN DE LA JORNADA?
No, las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos que las personas contratadas a tiempo completo, salvo que la ley o los convenios establezcan que se han de disfrutar de manera proporcional. En el caso de las vacaciones rige el principio de igualdad y se tiene derecho a los mismos días(30 días o los que resulten del convenio) eso sí, con la remuneración que se tenga por ese trabajo a tiempo parcial.
Ese principio de igualdad también es recíproco de tal manera que no pueden tener más vacaciones que los que hubieran tenido en el caso de trabajar a tiempo completo. Es el típico caso de una persona que solo trabaja 1 día a la semana por ejemplo, si el convenio marca 23 días laborables de vacaciones, ¿entonces realmente tiene 23 semanas de vacaciones por trabajar solo 1 día cada semana?. …la lógica nos hace concluir que claramente no.
¿Y SI HE TENIDO CAMBIOS DE JORNADA A LO LARGO DEL AÑO, CÓMO AFECTAN A LAS VACACIONES?
Podría suceder que justo a una persona se le haya reducido la jornada antes de disfrutar de su periodo vacacional(o aumentado) En ese caso, ¿recibe su nómina con la remuneración que tiene en ese momento y que es menor(o mayor) ?. Hay que tener en cuenta que el periodo de disfrute no se ve afectado como hemos comentado(los 30 días o los que marque el convenio) y una reciente sentencia del Supremo ha clarificado que la retribución que tiene garantizada la persona para su período vacacional es la ordinaria o habitual que como decíamos antes será la resultante de promediar la que hubiere recibido a lo largo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo vacacional retribuido, puesto que en dicha retribución deben tenerse en cuenta las ampliaciones de jornada(o las disminuciones) que se realizan a lo largo del año aunque no subsistan en la fecha del disfrute de las vacaciones.
¿Y SI HAY ALGUNA PERSONA QUE HA TENIDO UNA BAJA MÉDICA O UNA MATERNIDAD O PATERNIDAD, ¿HAY DESCUENTOS?
En los casos por ejemplo de una maternidad o paternidad la propia ley regula que se puedan disfrutar las vacaciones al finalizar el periodo de suspensión del contrato por encontrarse disfrutando la prestación de cuidado de menor de 12 meses, y aunque haya terminado el año natural(se pueden disfrutar en otra fecha y por tanto no se pierden ni caducan) siendo también esto aplicable en el caso de una baja médica por razón de embarazo, el parto, la lactancia natural, riesgo durante el embarazo yo adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento.
En los casos de bajas médicas por otras razones que no sean las anteriores, también se pueden disfrutar cuando la persona coja el alta pero esta vez la persona podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad temporal y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado esas vacaciones.
¿ Y SI NO NOS PONEMOS DE ACUERDO?
En el caso de que no se haya podido llegar a un acuerdo a la hora de fijar las vacaciones, siempre se va a intentar ponderar el derecho fundamental al disfrute de las vacaciones por parte de la persona trabajadora con el derecho que tienen las empresas a la organización de su actividad productiva y que está no sufra un perjuicio.
En el caso de que la persona trabajadora no esté de acuerdo con la fecha propuesta por la empresa, se puede presentar una demanda en el plazo de 20 días hábiles desde que tuviera conocimiento de la fecha propuesta.
Si por el contrario no se tuviera una fecha señalada la persona trabajadora puede presentar una demanda con una antelación de al menos 2 meses al momento en que pretenda disfrutarlas.
Se interpone por tanto una demanda en la que no hay conciliación sino que directamente se tramita preferentemente en el plazo de 5 días desde la presentación de la demanda y la sentencia se dicta en el plazo de 3 días. En ese acto de juicio se valora los argumentos de la persona trabajadora y de la empresa y se dicta sentencia(que no se puede recurrir) en donde se fija el periodo de vacaciones o no propuesto por la persona trabajadora
Lo recomendable es siempre intentar llegar a un acuerdo y actuar de buena fe, motivando si se pueden o no otorgar ese periodo vacacional y en todo caso tratar de negociar un calendario vacacional con antelación.
¿Y PUEDO SUSTITUIR A MI PERSONAL QUE ESTÁ DE VACACIONES?
Por supuesto, aunque en relación a este tema los tribunales han ido rectificando qué tipo de contrato es el adecuado para formalizar con las personas que sustituyen a otras mientras están de vacaciones.
Al principio se dio por bueno el contrato de interinidad para sustituir las vacaciones, pero al no ser las vacaciones una causa de suspensión del contrato de trabajo propiamente dicha, el contrato de interinidad no es el adecuado para realizar en estos casos ya que el Art 4 del Real Decreto 2720/1998 lo define como aquel que se celebra para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
A partir de allí, es el contrato eventual por circunstancias de producción o acumulación de tareas el que parece el más adecuado para celebrar en estos casos pues se produce una desproporción entre el trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone(ya que está de vacaciones).
Sin embargo, una reciente sentencia del Tribunal Supremo en 2019 ha puesto un poco patas arriba este tema, pues ha dictaminado que el contrato eventual se celebra para circunstancias no previstas(ese incremento no previsto de actividad que no puede cubrirse con nuestra plantilla) y las vacaciones son algo que la empresa tiene que prever dentro de sus facultades de organización , siendo el contrato fijo discontinuo o el indefinido a tiempo parcial que se repite en fechas ciertas las modalidades de contratación idóneas para cubrir al personal que está disfrutando sus vacaciones(algo en la práctica complicado de cumplir por parte de las empresas).
No obstante, la reciente reforma laboral de 2022 ha reconocido en el nuevo contrato de circunstancias de la producción que las oscilaciones de nuestra actividad(aunque sea nuestra actividad normal) que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible(nuestra gente de la empresa) y el que se requiere(porque falta precisamente esa gente) estén incluidas las vacaciones y por tanto sea el modelo de contrato adecuado para cubrir las vacaciones de nuestra gente(que es personal de estructura).
Si eres una empresa con plantilla, o profesional de los RRHH y tienes dudas como esta de las vacaciones, yo y mi equipo podemos ayudarte a solucionarlas. ¿Hablamos?